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阿里最大的问题,是面临组织失灵的危机

时间:2021-08-09 14:56:19 栏目:行业资讯
【导读】:老站网(https://www.laozhanwang.com)在线提供,行业资讯「阿里最大的问题,是面临组织失灵的危机」,供行业资讯爱好者免费阅读。本文地址:https://www.laozhanwang.com/news/3346.html

  在这次阿里事件中,我从一开始有一个疑问:

  阿里作为一家头部的上市公司,居然没有建立一套成体系的员工权益保护和问题反馈机制,员工维权居然需要通过发传单这样传统的形式。

  在字节和百度,类似职场性骚扰、霸凌等问题,都是由职业道德委员会解决,而阿里只有廉正合规部,主要职责仅是反腐。

  一位在阿里待过多年的朋友一语点醒了我:你得把阿里理解成一个乡土社会,经典中国。

  阿里从来就不是一家纯商业组织,更像一个国家、宗教或者江湖。

  现代意义上的公司,是一个简单的雇佣-被雇佣的契约关系,员工很清楚,我只是来打工的。而阿里对员工的要求,显然超过了劳动力本身,还包括了全部肉体和灵魂。

  阿里的做法,在公司处于上升期的时候,是行之有效的。我付出了一切,我也得到了回报,我跟公司是一体的,这也是绝大多数高P的价值观。然而,随着公司增长的放缓,以及新一代进入职场,这一套越来越行不通了。之前火爆内网的《致阿里》,基本上能代表阿里普通员工的价值观:你不能一边抽我,一边问我爱不爱你吧?

  阿里,正在面临组织失灵的危机。

  阿里组织的特点,可以概括为:刑不上大夫、政不下府县。

  我一直反复强调一个观点,阿里的组织力其实并不强,阿里强在领导力和企业文化。一个真正强大的组织,是去个人化的,像革命军人,组织需要我去哪里我就去哪里。组织内没有绝对关键人,少了几个高管,组织一样运转。

  然而在阿里,大夫很重要。

  第一,大夫能带带兵打仗。这跟阿里所处的业务有关,阿里的几大战场,电商、本地生活、云计算等,都是差异巨大,竞争非常激烈,需要打硬仗的战场,因此需要能独当一面的帅才。

  这跟字节跳动不同,字节如果只是做一个新的APP,而非进入一个全新领域,更像是自我能力的一种复制,因此不太需要帅才,更需要的是正直高效的士兵。

  第二,大夫是精神标杆。阿里非常重视对员工价值观的考核,而大夫是价值观的传承者。孔颖达曾经这样解释过“刑不上大夫”:所以然者,大夫必用有德。若逆设其刑,则是君不知贤也。意思是,君任用大夫,强调的是价值观的考核,如果大夫被公开处刑,这就是在说君识人不明,是在打君的脸。所以出了事,自然首先想到的是维护。

  从蒋凡到钉钉P9代考事件,再到这次的只处理一级主管(p7)和二级主管(p8),阿里的公信力就是这样一步一步丧失了的,刑不上P9也坐实了。最讽刺的是,钉钉P9代考的,正是阿里的价值观传承官考试。

  阿里其实是一个对员工直接控制力很弱的公司,逍遥子的意志要通过“果汁会”这种朴素的形式传递给基层员工,这一次的事件也是最后一个知道,令人心痛。

  我反复说过,更强调文化的公司,恰恰是组织机制不完备的公司。文化是一种在正式的组织机制之外的补丁。culture can scale,靠机制管控不到的地方,只能靠文化去统一思想。

  所以如果比较阿里与其他几家互联网公司的文化价值观,可以发现。阿里的价值观更像是一种驭民之术,而其他公司则更像是一种行为规范。

  阿里组织的重要特点,就是过分强化KPI。KPI的问题很多,最突出的一个就是,会导致占地为王,公司给地方高度分权,地方上却是高度集权,每个人都是自己那块地上的土皇帝。逻辑是,权利和责任永远是对等的,你给了一个leader KPI的责任,自然也要给他相应的自由度。

  按照北大光华教授周黎安在《行政发包制》中的观点,中央政府面临两个抉择,即行政发包制和科层制,前者可以降低治理成本,但可能因地方政府行为导致公共服务面临质量压力,引起公众不满,从而提高统治风险。

  阿里无疑采取了行政发包制。所以,在组织架构角度,阿里的总经理多如牛毛。天猫每个事业部都有总经理,昆阳在本地生活还设置过城市总经理,在与美团的总部职能直管的组织模式竞争下,基本宣告失败。

  业务leader权力无限扩张,本来应该起到监督制衡作用的HR和财务,也跟业务leader沆瀣一气。于是,员工投诉无门,即便投诉了,也还是由leader来处理,失去了公信力。员工在工作中只见leader,不见公司。公司的存在感,就剩下虚无缥缈的价值观。

  所以我说,阿里有政治,但无行政。

  或许,现在阿里最亟需的,是在一次又一次的事件基础上,痛定思痛,建立一套真正的现代企业制度,不再继续那一套江湖的原始做法了。

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